PEMBERDAYAAN SEKOLAH DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

Oleh : Siti Istiqamah, S.Pd. *)


PENDAHULUAN

Memasuki millenium ketiga, tantangan dan persaingan di dunia pendidikan semakin ketat. Ditandai dengan perubahan lingkungan yang cepat dengan kemajuan teknologi informasi yang menuntut kepekaan sekolah dalam merespon perubahan yang akan terjadi agar tetap eksis dalam kancah persaingan global. Hanya sekolah yang fleksibel dan yang adaptif yang mampu bersaing dalam persaingan global yang ketat.

Perubahan paradigma dari persaingan berdasarkan materi menjadi persaingan berdasarkan pengetahuan menuntut lembaga untuk memiliki SDM (tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, serta lainnya) yang berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. SDM menentukan survive-nya sekolah di era yang ditandai kompetisi yang sangat ketat. SDM harus kreatif, inovatif dan merespon lingkungan yang berubah. Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki SDM dengan pemberian tanggungjawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah.

PEMBAHASAN

Tulisan ini akan membahas peran pemberdayaan SDM sebagai suatu strategi dalam mencapai keunggulan kompetitif dalam era persaingan global dan peran komitmen dalam mendukung proses pemberdayaan.

Pemberdayaan menurut Noe et.al (1994) adalah merupakan pemberian tanggungjawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Argyris (1998) pemberdayaan merupakan program yang mudah diucapkan tetapi sulit untuk dilakukan karena dibutuhkan komitmen dari dalam yang kuat. Keterkaitan antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggunjawab. Argyris membagi komitmen menjadi dua bagian besar yaitu komitmen eksternal dan komitmen internal. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang harus diselasaikan oleh guru yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Sedangkan komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggungjawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya.

Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreatifitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih besar.
Sharafat Khan (1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi yaitu :

1. Desire
   Tahap pertama dalam model pemberdayaan adalah adanya keinginan dari manejemen untuk     mendelegasikan dan melibatkan tenaga pendidik. Yang termasuk hal ini antara lain :
    Pekerja (guru) diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang        berkembang
    Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja
    Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi pekerja
    Menggambarkan keahlian team dan melatih guru untuk mengawasi sendiri

2. Trust
     Langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara lembaga dan tenaga pendidik      serta tenaga kependidikan. Adanya saling percaya diantara anggota sekolah akan tercipta      kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal-hal      yang termasuk dalam trust antara lain :
     Memberi kesempatan pada tenaga pendidik serta tenaga kependidikan untuk         berpartisispasi dalam pembuatan kebijakan
     Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi tenaga pendidik serta tenaga         kependidikan dalam menyelesaikan kerja
     Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi tenaga pendidik serta tenaga kependidikan
     Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh tenaga         pendidik dan tenaga kependidikan
     Menyediakan akses informasi yang cukup

3. Confident
    Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri     tenaga pendidik serta tenaga kependidikan dengan menghargai terhadap kemampuan yang     dimiliki oleh tenaga pendidik serta tenaga kependidikan. Hal yang termasuk tindakan yang     dapat menimbulkan confident antara lain:
     Mendelegasikan tugas yang penting kepada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
     Menggali ide dan saran dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
     Memperluas tugas dan membangun jaringan antar lembaga, tenaga pendidik dan tenaga         kependidikan
     Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik

4. Credibility
     Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan      kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta sekolah yang memiliki      performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain:
     Memandang tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sebagai patner strategis
     Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
     Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
     Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas

5. Accountability
    Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggungjawaban tenaga pendidik     dan tenaga kependidikan pada tugas yang diberikan. Hal yang termasuk accountability antara     lain:
    Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja tenaga pendidik dan tenaga        kependidikan
    Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
    Melibatkan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam penentuan standar dan ukuran
    Memberikan saran dan bantuan kepada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam        menyelesaikan beban kerjanya
    Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

6. Communication
    Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling     memahami antara tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dan lembaga (sekolah).     Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi     yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communiaction antara lain:
    Menetapkan kebijaka open door communication
    Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalah secara         terbuka
    Menciptakan kesempatan untuk cross-training

Model diatas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam lembaga (sekolah) agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terhadap lembaga. Dengan pemberian wewenang dan tanggungjawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terhadap lembaga.

Dalam proses pemberdayaan akan menghadapi kendala baik yang berasal dan eksternal maupun internal. Menurut Khan (1997) ada beberapa permasalahan yang dihadapi dalam proses pemberdayaan antara lain:
1. Lembaga tidak memiliki keahlian yang cukup dalam proses pemberdayaan.
2. Kurangnya dorongan dan komitmen lembaga.
3. Adanya keengganan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk diberdayakan
4. Besarnya biaya dan waktu yang dikeluarkan
5. Manajemen gagal dalam menyediakan feedback dan saran yang kontruktif.

Untuk mendukung pelaksanan program pemberdayaan dalam suatu lingkungan sekolah terhadap tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang dimiliki, dibutuhkan lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dan pimpinan untuk membentuk lingkungan yang baik bagi program empowerment. Menurut Caudron (1995) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program empowerment antara lain :
1. Works team and information sharing are building block
2. Provide the training and resources needed to do good job
3. Provide measurement, feedback and reinforcement
4. On going reinforcement
5. Provide responsibility and authority
6. Flexible in internal procedure


KESIMPULAN

Pemberdayaan (empowerment) merupkan suatu konsep baru sebagai suatu strategi yang digunakan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan. Perubahan arah persaingan dari yang bersifat material manuju knowledge-baseb competition menuntut menajemen untuk berpacu meningkatkan kualitas SDM. Melalui program pemberdayaan organisasi berusaha memacu kreatifitas dan daya inovatif yang dimiliki karyawan dengan pemberian wewenang dan tanggungjawab pada bawahan untuk mengambil keputusan. Untuk melakukan pemberdayaan perlu dukungan dari seluruh anggota organisasi terutama eksekutif karena proses pemberdayaan akan mengurangi power yang dimiliki olek eksekutif. Dengan pembentukan lingkungan yang kondusif untuk proses pemberdayaan diharapkan organisasi berhasil dan dapat memunculkan internal commitment dari karyawan terhadap organisasi. Dengan program pemberdayaan diharapkan organisasi tetap eksis dan menang dalam persaingan global karena memiliki keunggulan kompetitif dari SDM yang dimiliki.




*) Penulis merupakan Guru MA. Matholi'ul Huda Bugel
*) Tenaga Kependidikan PAUD Al Masithoh Jepara



DAFTAR PUSTAKA


Agrys, Chris (1998), “Empowerment: The Emperor New Clothes”, Harvard Business Review, May-Jun,p.98-105

Byars.L.L. & Rue.L.W (1997). “Human Resource Management, 5th, Irwin.

Chaudron,Shari (1995), “Creat an Empowering Environment”, Personal Jurnal, September,p.28-37

Handoko,H & Fandi,C (1996), “ Kepemimpinan Transformational dan Pemberdayaan”, JEBI, September.

Khan, Sharafat (1997) , “ The Key to Being a Leader Company: Empowerment”, Journal Personality and Participation, Jan/Feb, p.44-50.

Rokhman, Wahibur, Jr, tt, “Pemberdayaan dan Komitmen: Upaya Pencapaian Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global”.