TUNJANGAN FUNGSIONAL DAPAT MENINGKATKAN KINERJA GURU ?

Oleh : Siti Istiqamah, S.Pd. *)

GURU

Dalam UU. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 dinyatakan bahwa yang dimaksud guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Pendidikan merupakan sektor yang amat penting dalam upaya mewujudkan tujuan pembangunan nasional, yaitu menciptakan sumber daya manusia yang profesional dan siap pakai. Masa depan bangsa Indonesia akan banyak mengalami situasi baru yang tidak akan dapat dihadapi dengan perilaku dan pola-pola yang sekarang ini dikuasai. Namun para guru dapat belajar dengan cara penyesuaian kreatif terhadap kehidupan yang dialaminya. Sehingga apabila terjadi krisis dalam bentuk ketidakberdayaan dalam menghadapi situasi baru, muncul sikap penyesuaian kreatif dari dalam diri para guru tersebut, kecuali jika dipengaruhi oleh unsur luar bidang pendidikan.
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral didalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya. Fokus tersebut lebih bermuara kepada ketidakmampuan guru didalam proses pembelajaran, sehingga mengakibatkan kepada menurunnya mutu pendidikan. Kalaupun fokus tersebut lebih mengarah kepada sisi-sisi kelemahan pada guru, hal itu tidak sepenuhnya dibebankan kepada guru, dan mungkin ada sistem yang berlaku, baik sengaja ataupun tidak akan berpengaruh terhadap permasalahan tadi.
Faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Bagaimana sempurnanya suatu organisasi dalam perencanaan, kebijakan, tujuan, semua itu tidak dapat berjalan apabila tidak ada faktor manusia yang menggerakkannya. Menurut Simamora (1997), Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya juga bekerja (sumber daya finasial, bahan baku, teknologi dan sistem)
Pada era tantangan globalisasi sekarang ini maka diperlukan manusia yang mampu bekerja secara profesional baik kualitas maupun kuantitas. Secara kualitas seseorang harus mempunyai pengetahuan, kecakapan, dan kemampuan teknis untuk tiap-tiap bidang tugas yang menjadi tanggungjawabnya atau sekurang-kurangnya harus mengerti dan mengetahui secara umum apa yang harus dikerjakan.
Semangat kerja yang tinggi didalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab merupakan kunci keberhasilan dan akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi. Dengan semangat kerja yang baik, seseorang akan mampu menghasilkan prestasi kerja dan produktifitas kerja yang baik pula sehingga tujuan dari organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Banyak hal yang perlu menjadi bahan pertimbangan, bagaimana kinerja guru akan berdampak kepada pendidikan bermutu. Melihat sisi lemahnya sistem pendidikan nasional , dengan perubahan kurikulum, maka secara langsung atau tidak langsung akan berdampak kepada guru. Sehingga perubahan kurikulum dapat menjadi beban psikologis, dan mungkin juga akan dapat membuat guru frustasi akibat perubahan tersebut. Ini sangat dirasakan oleh guru yang memiliki kemampuan minimal, dan tidak demikian bagi guru profesional.
Disamping itu dalam menjalankan tugas keprofesionalan, guru berhak memperoleh penghasilan diatas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai tugas dan prestasi kerja, dan hak-hak lainnya (dalam UU tentang guru dan dosen pasal 14). Kalau ini tidak realisasikan segara, maka akan menghambat kinerja guru.
Menurut Nitisemito (1996), faktor yang mempengaruhi semangat atau kegairahan kerja adalah kompensasi yang merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerjanya yang dinilai dengan uang dan diberikan secara tetap, lingkungan kerja yang berarti segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Umumnya seorang guru akan merasa senang ketika mereka bekerja dengan fasilitas yang memadai, bersih, nyaman, aman dan rekan kerja yang mendukung sehingga akan terjadi interaksi sosial yang positif.
Manusia bekerja untuk mendapatkan uang sebagai balas jasa guna mencukupi kebutuhannya, terutama kebutuhan pokok. Namun dalam perkembangan selanjutnya, manusia mulai bersaing untuk mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Kompensasi menurut Handoko (2001) adalah merupakan apa yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

KINERJA

Sebenarnya guru sudah menunjukkan kinerja maksimal di dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai pendidik, pengajar dan pelatih. Akan tetapi masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja baik, tentu akan berpengaruh terhadap kinerja guru secara makro.
Kinerja guru terlihat dari tanggungjawab menjalankan profesi sebagai tugas pokok, dan amanah sebagai tanggungjawab moral . Semua itu akan terlihat pada kepatuhan dan loyalitas dalam menjalankan tugas keguruan di dalam kelas dan tugas kependidikan di luar kelas. Sikap ini akan diikuti pula dengan tanggungjawab mempersiapkan segala kelengkapan pengajaran, mempertimbangkan metodologi pengajaran termasuk mempersiapkan alat media pendidikan, serta alat penilaian yang digunakan dalam pelaksanaan evaluasi.
Kinerja guru harus terus ditingkatkan. Kinerja menurut Simamora (1997) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Guru harus punya komitmen untuk terus belajar , ini sesuai dengan pasal 8 UU no. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Tanpa itu guru akan minim ilmu pengetahuan, akan tetap tertinggal,terutama pada era global, semua serba cepat, serba dinamis, dan serba kompetitif.
Kinerja guru akan optimal, jika diintergrasikan dengan komponen persekolahan, apakah itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik. Kinerja guru akan bermakna bila disertai dengan niat yang tulus dan ikhlas, serta selalu menyadari akan kekurangan, dan berupaya untuk meningkatkan kualitas diri sebagai upaya kearah yang lebih baik.
Diharapkan, terbentuk sinergi dalam lingkungan persekolahan, dan terjalinnya kinerja yang efektif dan efisien disetiap struktur yang ada dipersekolahan. Kinerja terbentuk bilamana masing-masing struktur memiliki tanggungjawab dan memahami akan tugas dan kewajiban masing-masing.

KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala aspek yang diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat kerja yang lebih besar untuk berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.
Menurut Nitisemito (1996), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Panggabean (2004), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
Terkait dengan kompensasi, penghasilan guru rata-rata per bulan masih dibawah UMD (Upah Minimum Daerah). UMD Kabupaten Jepara tahun 2008 sebesar Rp. 585.000,- (Suara Merdeka, 26 November 2008). Guru yang mengajar di madrasah sebagian besar “nrimo ing pandum”, ini disebabkan kurangnya dana lembaga. Sebagai contoh : guru mengajar 1 minggu 30 jam pelajaran (jampel) dikalikan Rp. 14.000,-/jampel = Rp. 420.000,-. Maka penghasilan guru 1 bulan adalah: Rp. 420.000,-.
Dalam UU tentang Guru dan Dosen, pasal 14 dijelaskan bahwa, guru berhak memperoleh penghasilan diatas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai tugas dan prestasi kerja, dan hak-hak lainnya . Kalau ini tidak realisasikan segara, maka akan menghambat kinerja guru.
Ada beberapa indikator kompensasi, khususnya yang berhubungan karyawan pemerintah atau pegawai negeri sipil (Iwan Trisno dan Titiek Suwarti, dalam Telaah Manajemen 2004) adalah :
a.Gaji
Gaji adalah pembayaran secara tunai yang diperoleh untuk pelaksanaan pekerjaan yang dibayarkan secara bulanan. Gaji dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan fisiologis, sosial, maupun egoistis.
b.Tunjangan
Tunjangan merupakan bentuk perhatian dan dukungan dari organisasi, misalnya tunjangan jabatan, asuransi kesehatan dan program pensiun. Tujuan utama dari jenis kompensasi dalam bentuk tunjangan adalah untuk membuat karyawan “mengabdikan hidupnya” pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1994).
c.Fasilitas
Fasilitas hampir seperti tunjangan, namun lebih bersifat penyediaan riil seketika. Misalnya saja kendaran dinas, tempat parkir khusus atau akses ke fasilitas organisasi yang diperoleh karyawan.
d.Kenaikan pangkat atau penghargaan
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap Negara.
e.Promosi
Promosi adalah suatu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. Sehingga pada dasarnya promosi atau pengembangan karir bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan.

KESIMPULAN

Dari permasalahan yang diajukan, tunjangan fungsional dapat meningkatkan kinerja guru?
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, tunjangan fungsional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Artinya bahwa semakin tinggi tunjangan fungsional yang diterima, dan lainnya dapat meningkatkan kinerja guru.


*) Guru MA. Matholi’ul Huda Bugel



DAFTAR PUSTAKA


Handoko, Hani, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hadiwiryo, Siswanto Sastro ,2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Adsministratif dan Operasional, Cetakan kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Musanef, 1983, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Haji Masagung, Jakarta.

Niti semito,Alex, 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Supratikno,Hendrawan, dkk, 2006, Manajemen Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Steer, Richard, M dan Porter, L.W, 1975, Motivation and Work Behavior, McGraw-Hill, Inc, New York.

-------------------, 2005, Undang-Undang Guru dan Dosen, Sinar Grafika, Jakarta

-------------------, 2008, Suara Merdeka, Semarang